陈丽莎
（绍兴文理学院元培学院，浙江 绍兴 313000）
摘要：制造业拥有庞大的劳工群体、农民工聚集等特点，研究其劳资关系问题并结合经济转型期的突出特点，具有十分重要的意义。通过调查，劳工工资、工作时间、劳动契约化程度、工会等方面都存在一定问题。其中劳资关系突出的问题主要表现为劳方粗放型生产方式，导致劳工工作时间加长；农民工群体庞大，但组织化程度低，导致劳资双方权利失衡；工会职能缺失，导致劳工缺少维权渠道；政府监督、执法力度不够，没有创造有利的劳资关系环境等。因此，介于制造业复杂的劳资关系，笔者在分析数据和阅读相关文献的基础上，就劳工双方、工会以及政府等方面进行深入成因分析，借以提出切实可行的对策。
关键词 转型期；制造业；劳资关系
随着经济转型升级，劳资关系也发生了显著性的变化。作为国民经济支柱产业的制造业，介于其劳动力庞大、农民工聚集以及劳动力短缺现象仍然存在等特点，其劳资复杂度远高于其他行业。同时，面对劳工结构变化：新生代逐步主导劳工主体，企业急需加快转型等形势下，制造业面临前所未有的挑战。
近年来，大量发生在制造业企业中的罢工、“用工荒”等突出事件，使社会给予的关注度明显提升。因此，为了研究解决渐呈紧张之势的劳资关系，笔者先后在制造业大省浙江的杭州、宁波、绍兴、湖州等地进行了调研。调查形式包括问卷调查和深度访谈。通过走访170家制造业企业，发放问卷表350份，收回300份，经过筛选获得有效问卷291份，其中杭州77份，宁波64份，绍兴75份，湖州42份，其他地区33份。在对问卷中的定性数据问答进行统一的编码处理后录入计算机，并采用SPSS17.0软件对数据进行完整整理、处理和统计分析。同时，选取其中60家规模不等的制造业企业生产工人、管理人员进行深度访谈。本文的研究主要建立在此次调研的基础上。
当然，笔者调查的数据只是选取了制造业中的一个省的抽样数据，不具备一定权威性，因此，本文多出结合国家统计数据，相比较分析，做出最终合理的结论。
经济高速发展的今天，我国经历着社会和经济的双重转型。而作为经济转型的过程，劳资关系也发生了显著性的变化。其中，按转型的状态划分，中国的经济转型包含了经济体制转型与经济结构转型。在经济体制转型中，随着改革开放的不断深入，高度集中的计划再分配经济体制渐进式得向市场经济体制转型。大量国有企业的深化改革和非国有经济的快速发展，使得劳资关系从原先的单一状态向复杂化形式转变；在经济结构转型中，受城乡二元结构的影响，大量农村剩余劳动力由于城乡工资差异的利益驱使，涌向城市经济部门，构成了大量的劳动供给（郭金兴，2008）。同时，虽然近几年部分地区、部分行业陆续出现 “用工荒”现象，但大量的农村剩余劳动力需要转移，中国仍就处于供大于求的局面。本文更多是以经济转型作为背景，即把劳动力结构转变等与市场经济体制下的复杂劳资关系相结合，讨论现存问题，对于亟待解决的问题进行分析。
（1）用工数量庞大。制造业不仅是我国经济增长的主导部门和经济转型的有力基础，同时也为树立“世界工厂”地位做出了很多贡献。由于需要大量制造、加工等过程，对于劳动力的需求量非常大。同时，介于中国拥有庞大的廉价劳动力这一得天独厚的优势资源，使得其劳动力规模呈上升趋势。据统计
[1]，2010年制造业全国就业人数为3637.2万人，占所有行业总数的27.87%。同时，与其他行业进行同年横向对比，其就业人数排第一位。由此可见，中国制造不仅为国家经济的发展做出了努力，也为吸纳社会劳动力做出了贡献。
（2）农民工聚集，造成劳动力流动性较大。不可否认，中国制造大多以粗放型的生产方式来维持企业运作。而粗放型的模式只需简单加工、生产，不注重研发、技术等。由此，中低端制造业中所需劳动力的学历等要求大多不高，造成了农民工聚集的现象。据国家统计局2009年农民工监测调查报告显示，在14533万名外出农民工中，有39.1%即5682万的农民工就职于制造业，占到中国全部制造业就业总人数的2/3还要多。同时，结合笔者的调查显示，在制造业企业中来自农村户口的员工占到73.2%，明显高于城镇户口。但剖析农民工的特性，具有流动性、季节性等显著特点，因此，制造业企业中劳动力流动性大也成为必然。
（3）劳动力短缺现象仍然存在。近几年，陆续出现了“用工荒”现象，但仔细分析，不难发现这些用工短缺大量发生在用工量大的制造行业中。例如，以轻纺纺织为主的绍兴，主要缺挡车工、缝纫工、普工。以机械加工为主的宁波和永康市，主要缺金属加工工人。温州主要缺服装、鞋加工企业的普工和缝纫工等（徐建丽，2011）。究其原因，其实质很大程度与劳动力结构转变有关。
通过实地调研，在选取有效数据信息和访谈的基础上，分析了现阶段制造业企业劳资关系现状及存在问题，并总结为以下五点。
目前，我国劳动力市场一直处于供大于求的现状。虽然出现“用工荒”，但这个“用工荒”很大意义上是被指为局部地区的工荒，劳动力并没有达到完全紧缺的状态（徐建丽，2011）。当然，很多制造业企业虽然在“用工荒”中流失一部分劳动力，但并没有真正开始重视劳工问题。
从调查结果来看，劳工的年平均工资集中在18000元到36000元（每月按1500—3000元计算）之间的人数为141人，占总数的48.45%；其次是36000元（每月按3000元以上）以上为92人，占总数的31.62%。但通过具体访谈得知，其平均工资在计算中含有大量是加班所得，扣除加班工资，其工资水平相对偏低。笔者调查所得的数据无法准确量化。因此，借助《中国劳动年鉴》对照2010年全国就业人员平均工资36539元这个数字，我们可以看到在被调查的制造业企业中有很大一部分员工的年平均工资是低于这个数字的。
再者，把制造业年平均工资与其他类型行业进行同年横向比较，2010年全国十六个行业中，制造业全社会在岗职工年平均工资排到第十五位，仅为30916元，与全国就业人员平均工资相差5623元，其中最高的金融业达到70146元。因此，结合调查数据和全国各行业数据的比较分析得出，制造业劳工收入相对偏低。
同时，在调查中发现，仍有一部分中低端制造业企业存在拖欠工资的问题。调查显示，有18.2%的企业员工工资没有及时足额的发放。究其原因，企业资金周转困难和业主故意克扣占有很大比重（如图2-1所示）。并且，在深度访谈中了解到，有近31%的制造业企业发放工资的形式是本月的工资等到下月或三个月之后发放，甚至有部分企业的业主为了挽留技术工，不让这部分劳工跳槽，而故意不在本月或当年发放工资。因此，在劳工工资方面不但存在工资偏低的现象，对于工资的发放也存在一定问题。
图2-1工资不足额发放的原因
通过调查发现（如图2-2所示），劳工的工作时间以一星期衡量：工作时间5天以下（包括5天）的人数占到总体调查数量的17.18%；工作时间6天的人数占到总体调查数量的29.21%；工作时间7天的人数占到总体调查数量的30.93%。把工作6天和7天的人数相加，总共占到总体数量的60.14%，相当于在一周的时间内有超过一半的员工是没有双休日的。另外还有22.68%的员工其工作时间是不固定的，而其不固定的工作时间也同样包括在节假日和双休日在内。
图2-2 制造业企业员工工作天数
同时，以每天法定工作时间8小时来衡量（如图2-3所示）：有72.16%的劳工每天的工作时间超过8小时。其中加班时间1-2小时的占到总人数的55.15%；加班时间为3-4小时的占到总人数的19.59%；加班时间5小时以上的占到总人数的1.03%。从劳工的每周及每天的工作时间分析，大量的超时加班时间，以及缺少双休日的休息，造成超负荷的工作现象。
图2-3 制造业企业员工每天工作小时数
此外，通过深度访了解到有超过50%是采用计件工资的形式支付报酬。部分企业为了追求利益最大化，有意压低基本工资，迫使劳工利用更多的休息时间进行工作，生产、加工出企业所需成品，以增加额外收入。当然，劳工呈现的工作时间长、劳动强度较大的现象，在很大程度上与企业的经营策略、实行的计件工资制度有关，但也不乏有员工个人对工资提高的迫切需求。
员工劳动合同签订率低。在抽样调查的291份调查问卷中，有124名劳工没有与企业签订正规的劳动合同，而这部分人数占到了总调查人数的41.92%。同时，没有签订规范劳动合同的员工中，92%来自外来务工人员。在问及不签劳动合同的原因时，企业不签占到36.6%的比例，但也存在63.4%的劳工表示是出于其他原因，包括：对劳动合同的认识不清、处于自身原因等。此外，在签订劳动合同过程中，也存在不规范行为。据调查显示，79.56%用人单位没有在法定期限内签订劳动合同。
重点指出的是，大部分的中低端制造业并没有实施集体合同制度。面对制造业大量农民工法律意识淡薄、具有流动性等特殊性，若单独以劳工个人与企业协商工资、福利等来签订劳动合同，几乎不可能。即使在维持合同过程中，企业发生了违反合同的行为，以员工个人的力量根本不足以利用合同条款来维护自己的利益。农民工虽然是一个庞大的群体，但其组织化程度分散。因此，劳资双方由于力量悬殊，一直处于资强劳弱的状态。
调查发现有56.7%的企业没有设立工会，工会发展速度缓慢。有部分企业主表示，设立工会会间接加大企业的开销。必须指出的是，很多企业即使设立了工会，但其维权作用根本不能体现。目前，大多的工会在企业中大都充当举办活动、发放福利等工作，缺失了其原本应有的职能，久而久之，人们对于工会的最初认识也只会选择遗忘。工会作为一个群众组织，在许多企业中却被设立成企业的下设部门，同时，也有部分企业管理层人员惧怕工会施展其实质职能，在没有投票选举的情况下直接担任工会主席等职务，间接“把握”工会。
介于制造业劳工构成的特殊性，就劳工对于工会认识也进行了调查。21.3%的劳工表示并不知道工会是什么，不知道工会能维护自己的合法权益，可以看出其法律意识不强，导致即使发生劳动争议也没有用到工会这个武器。因此，若发生劳动争议（如图2-4所示），51.9%的员工选择了直接与企业协商的方式，但作为单一的个体与强势的企业相比，根本无法维护自身利益。作为劳工利益一方的工会没有维护其本该维护的主体，也就直接使劳工缺少了真正维权的渠道。因此，大量的农民工在维权无望之后，选择了离开企业，用脚来捍卫自己的权利，这也是造成“用工荒”的一个间接原因。
目前，随着“80”、“90”后的新生代逐步进入社会，“60”后的老一辈劳动力逐渐开始“淡出”劳动岗位，使得整个制造业行业开始发生劳工主体的变化。大量的新生代劳动力开始进入制造业，从事起其父辈的工作。调查显示，新生代劳动力（出生于1980年后）占据了制造业企业员工总数的48.1%。他们当中，来自于农村的人数为102人，占调查总人数的72.86%（如表2-1所示）。与老一辈劳动力相比，新生代明显显示出其独特的特征。首先，他们的文化程度明显提高。根据调查显示，“80”后劳工大多以中专或大专、高中为主，老一辈劳工大多以初中、小学为主。文化程度的提高，势必会影响其对于事物的认识，主要表现为对于工作、自我价值、社会认可等认识。其次，老一辈劳工基本为人父母，因此大多工资会以积攒的形式给予自己的子女，工作想法较为单一，大多是为了生计。而对于新生代而言，面对发展的社会和繁华的城市，除了获得工资之外，更多是想要证明和提高自己，证明自己能被城市所接纳，提高自己的各项能力以充实单调的生活。
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劳工的年龄 |
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18岁以下 |
18-21岁 |
22-31岁 |
32-41岁 |
42岁及42岁以上 |
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被调查者的户籍 |
农村户 |
3 |
26 |
73 |
62 |
49 |
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城镇户 |
0 |
4 |
34 |
22 |
18 |
在维权意识方面，介于新生代逐渐主导制造业中的劳工构成，总体而言劳工的维权意识明显增强，尤其是在争取劳动报酬和法定劳动时间方面比以往有了更高的积极性。但由于工会发展缓慢、职能缺失，加上劳工维权意识增强、法律意识薄弱的矛盾，在缺少有力的维权渠道的压力下，新生代大多借助法律武器或通过媒体寻求大众的帮助，也有部分采取了激进的方式，例如罢工等。
当然，笔者在调查的过程中还发现社保力度不高，劳动环境存在一定问题等现象。虽然劳资关系总体表现得较为缓和，但实质上却存在大量局部问题。
通过对以上五个方面的分析，结合转型期的突出特点，对现阶段制造业企业的劳资关系的现状及存在问题作出了以下分析：
每年，我国相关部门都会接收大量的劳动争议案件。就2010年
[2]，全国接收劳动争议案件为600865件，其中争议原因为劳动报酬为209968件，占据第一位。可见劳动报酬依旧是劳资关系是否和谐的首要因素，而劳动报酬给予是否欠当，也直接影响着劳资关系。就制造业存在的劳工工资相对偏低这一问题，究其本质原因是由于粗放型的生产方式，是企业重制造，忽视创造的结果。没有高新技术、知识产权的依托，利用大量的劳动力简单重复生产、加工等工作，来赚取微薄的利润。因此，大多制造业争取数量取胜的方式进行生产，以求不断追求利润最大化。由此以往，企业主开始设法压低基本工资，以计件形式促使员工最大限度工作，进而造成了大量劳工的超负荷工作情况。
同时，劳工工资和劳动时间在制造业中有一定的正比相关性。利用越多的工作时间进行生产，就能获得越多的额外收入。当然，在另一方面也存在一定员工为了高额的工资而超时加班的情况。由此，资方若不转变企业发展模式，增进技术研发，一味利用粗放式生产，设法在劳工身上转接利润的做法，只会恶性循环，“工荒”现象也将不会真正好转。
制造业企业在劳动契约化程度低问题上，也存在着诸多原因。一方面，存在部分资方想法设法不与劳工签订合同以减少企业责任的现象；另一方面，庞大的劳方群体并没有意识到合同对于其重要性，在他们看来签与不签并没有多大区别。
制造业中农民工聚集，这一群体庞大且流动性突出，但大多数的农民工都以个体的形式与企业进行关于合同、报酬等交涉，并没有真正意识到群体的作用，造成了虽然群体数量庞大，但组织化程度低的局面。劳方群体意识不强，导致集体协商的形式并未在大多数制造业企业中得到广泛的实施。而作为个利益群体，只有势力均衡才能真正公平谈判，就目前而言劳资双方地位明显处于不平等状态。
当然，这很大程度上也与劳方的法律意识不强有关。虽然制造业劳工主体正在发生转变，大量的新生代开始注入其中，但他们大多缺乏相关的法律知识，对于签订合同的必要性也没有做过多考虑，大部分对于集体合同都不认识，或根本没有听说过。由此，造成了合同签订率低，集体谈判、集体合同实施困难，罢工等过激行为等问题，同时也是引发工会职能失效的一个诱因。
工会在制造业企业里形同虚设，不能发挥维权作用的原因，首先是工会的角色错误。大量工会被下设为企业某一部门，而忽略其真正的本质是自愿结合的工人阶级群众组织，而这一原因也是最主要的原因之一，直接导致工会的职能倾向偏失，不能有效作为劳工的利益代表以维护其利益。 第二，工会中出现的任人唯亲现象，只能会加剧工会作为“摆设”的情况。对于调查中部分劳工根本不知道工会这一情况，虽然劳工的知识程度或许存在一定局限性，但工会也应开始重新审视自己，为何本该作为劳工代表方的组织，却连劳工都不知晓其存在的意义。第三，除了工会的维权职能没有真正履行之外，地方缺乏有效宣传也是其原因之一。只有行之有效的工会才能均衡劳资双方势力，使得劳工在遇到劳资纠纷时，减少劳工的过激行为，选择工会来维护自己的权利。
事实上，政府有陆续出台相关的法律法规、以及优惠政策来保障制造业中大量农民工的权利。但现实中，由于企业主一面独大的局面，工会不起作用等原因，使得政府的相关政策在企业外有效，在企业内无效或只能发生有限的作用。同时，政府在执行相关政策时，缺乏有效的监督和调查，没有真正做到上情下达和为政策的执行创造最有利的条件。
通过对现阶段劳资矛盾的成因分析，介于制造业劳工密集的特点，劳资矛盾不单单是企业或是员工的原因，同时也需要政府机制的有效调节。同时，我们也应该意识到影响劳资和谐转型期出现的一系列问题
。由此，提出了以下建议： 面对全球经济压力，中国制造想要稳固“世界工厂”的地位，依靠粗放型的生产方式行不通的。因此，企业应该加快转型步伐。转型不仅包括企业生产方式的提升，还包含了企业中人的相关素质的提高。
减少粗放型的生产方式，加大技术投入，以提高企业生产效率和创新，首先，需要企业改变只注重局部利益的思想，树立当前利益和长远利益相结合的眼光；其次，企业要加大资金的投入，只有做到物质保障才能引进技术和人才。同时，企业的转型并不是企业单方面的事情，还需要当地政府的财政支持，双向物质投入才能行之有效得保证技术转型的顺利实施。
再者，技术的更新，也需要人的配合。若不改变目前部分企业主和大量劳工知识水平和法律意识淡薄的情况，只一味加大技术投入，最终也只会是事倍功半的结果。因此，企业应该主动承担起自身和劳工素质建设的责任，通过培训、学习型会议等方式，提高人的素质，争取做到技术和人的双向转型。当然，转型也是一个渐进的过程，短时间不能达到一蹴而就的结果。因此，政府也应大力扶持企业，协助其做好转型工作。
工会作为代表劳工利益的组织，只有转变工会角色，加大工会建设，才能转变目前工会职能不清、作用不力、劳工诉求缺少真正渠道等问题。
首先，企业应该转变认识，积极得看待工会这个问题，工会的成立不是间接增加企业成本，而是维护劳工的一个有效渠道，同时工会的成立对于劳资双方而言将是双赢的结果，面对劳资纠纷，企业可以与工会通过谈判的形式达成和解。第二，工会自身要强化其维护劳工合法权益的功能，认真听取广大劳工的心声和建议，把他们的困难有效解决才是最能增加劳工对其信任的方式之一。第三，要做好有关工会是否民主选举、职能到位等方面的监督。不仅需要企业内部的监督、劳工和管理人员的双向监督，还需要政府的帮助，例如建立专门部门用于监督工会工作，以确保其维权职能的顺利展开。同时，工会自身也应做好宣传工作。通过企业内宣传栏张贴标语，利用媒体、报纸等向广大农民工宣传工会知识，真正得让他们了解工会的意义以及提高自己加入工会的意愿。
当然，工会只有强化其维护劳工合法权益的功能，才能实质做到减少罢工、增加集体合同的可能。
面对劳工结构的转型，新生代开始逐步成为制造业劳工主体，企业只有完善内部管理制度，创新对于这部分新生代的管理方法，才能积极提升企业建设和减少“工荒”的可能。
很多的制造业管理层年龄偏大，与新生代存在一定代际差异，加上缺少真正对于新生代劳工的认识，延续以往的管理方式是不可行的。
因此，首先企业管理层应该做好对于企业内部员工的调查，重点对新生代劳工通过谈心，不记名问卷等形式了解他们的心理诉求、目前遇到的问题，以快速掌握这部分人群的特点，同时结合企业本身转变对于他们的管理方式，竟可能减少城市给予劳工的孤独感等。其次，虽然大多的管理人员一直遵循按经验办事的做法，但管理方式必须制度化，一套规范的制度，才能使企业管理有条不紊，管理人员也能做到在经验的基础上按规章制度办事。管理制度化包括管理方式、突发事件的解决方案等。同时，要积极组织对新生代劳工的心理辅导，疏通他们对他们对于生活和理想的落差，加强对他们的职业生涯规划，使他们能正面、积极得面对工作和生活。
我国三方协调机制包括：企业、工会和政府，而就目前来看，工会职能不到位，直接影响三方对于劳资管理重大问题的沟通和协商。当然，为了完善三方协调机制，从2001年开始，已建立了三方就劳资关系问题的三方会议制度，并召开了三方会议，这是一大进步。但是，就单个企业而言，很多制造业企业自身对于内部三方参与者并不清楚。因此，应该从企业开始入手，在加强工会建设的前提下，使企业、工会和政府在遇到劳资关系问题时，通力合作，将想法和做法共享的方式，将其有效解决。
另一方面，政府相关劳动监管部门应加强监管力度，定时对制造业企业进行检查，发现工资偏低，劳工超时工作等现象应及时处理，以有效预防劳资纠纷的发生。同时，还要加强对于劳动监管部门人员的素质提高，以保证工作的有效开展。
作者简介：陈丽莎（1989.7-），女，浙江湖州人，绍兴文理学院元培学院本科，研究方向：人力资源管理。
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